Thomas Bebiolka

Die Weisheit ist ein unruhiger Geist

Impulse aus den Weltkulturen, Skizzen aus dem eigenen Leben. Von Leopold Rosenmayr – erschienen im Böhlau Verlag, Wien 2016. Rezensionsexemplar wurde mir freundlicherweise vom Verlag zur Verfügung gestellt.

Eine Rezension

Am 18. März 2016 verstarb Leopold Rosenmayr im Alter von 91 Jahren. Die Herausgabe dieses Buches hat er nicht mehr erlebt aber das Manuskript lag wohl – in irgendeiner Form fertig – auf seinem Schreibtisch.

 

 

Alt werden wie ein Baum.

Die Wissenschaft und Kunst des achtsamen Älterwerdens. Von Nils Altner und Birgit Ottensmeier, KVC Verlag, 2016

Was muss man wissen und beachten, um bis ins hohe Alter Gesund und Vital zu sein? – Ich dachte mir, wenn du sowieso gerade über Resilienzfähigkeit bei Kriegsenkel forscht, können die Erkenntnisse der achtsamkeitsbasierten Naturheilkunde zu Fähigkeiten der Selbstheilung eine sinnvolle und notwendige Erweiterung des Horizonts sein. Und wenn man weiß, dass das Buch vom Förster Peter Wohlleben aus der Eifel „Über das geheime Leben der Bäume“ fast 1,5 Jahre auf der Bestsellerliste TOP stand dann von der Biografie Bruce Springsten <verdrängt< wurde…

Um was geht es also in dem Buch:

Die Klinik für Naturheilkunde und integrative Medizin in Essen untersucht im Auftrag der Bundesregierung, wie sich gesundheitsfördernde Lebensweisen präventiv umsetzen lassen.  Die sich öffnende Welt gliedert sich in Achtsamkeit, Ganzheit, Körperliche Alterungsprozesse, die emotional-geistige Dimension, die soziale Dimension, die räumliche Lebenswelt, Ökologie und Natur, Transpersonale-integrale Einheit und zum Abschluss Lebenspflege aus der Sicht der Traditionellen Chinesischen Medizin und des Ayurveda.

Wenn ich aus den einzelnen Kapitel und den Essenzen eine eigene Geschichte mache, klingt es so:

Da der Menschheit noch nie so viel Wissen und Erfahrungen für mögliche Langlebigkeit zu Verfügung stand, stellt sich nur die Frage, wie wir all das für das letzte Drittel unseres Lebens nutzbar machen…und vor allem: Wofür? Denn die Lebensarbeitszeit wird – zumindestens für die meisten Menschen – zunehmen, da alles andere nicht bezahlbar sein wird. Ressourcenorientierung, Selbstfürsorge und mind-body-medizinische Erkenntnisse zeigen ganz deutlich, dass das System Mensch von sich aus nach Heilung, Ganzwerdung und Ordnung strebt und dass Krankheiten oder „Störungen selbst Ausdruck eines nach Balance und Entwicklung strebenden Organismus sind“. Dieses geistige Ordnungsprinzip ähnelt in der Beobachtung der individuellen wie kollektiven Verläufe in kreisendem Ringen den Dimensionen einer nach oben drehenden Spirale. Die Analogie zum Wachstum eines Baumes in Jahresringen liegt nahe.

Eine der wesentlichen Erkenntnisse ist sicherlich, dass Selbstachtsamkeit als Schutzfaktor vor der Überschätzung der eigenen Kräfte, vor Überforderung und den Konsequenzen einer vitalen Erschöpfung schützt. Eine wichtige Grundlage für ein resilientes Leben. Menschen, die lernen sich selbst wertzuschätzen, sich für <Fehler< nicht zu verurteilen, sondern mit Humor darauf antworten, werden ein gesünderes und besseres Leben entwickeln – und vor allem haben sie glücklichere Beziehungen. Denn wenn sie Selbstachtsamkeit nicht entwickeln, dann sind Probleme wie ADS, Depressionen, Burnout, Übergewicht, zu frühe Herzinfarkte psychische Probleme oder rastlose Beschleunigung des Lebens fast unvermeidlich, weil die taumelnden Realitäten dahin zwingen. Wer in sich keinen Ruhepol findet, sei es durch achtsame Meditation, Wandern oder irgend etwas anderes, was gut tut, dessen Seele hat keine Chance, zwischen Körper und Geist in Balance zu kommen. Sie brauchen diese heiligen Momente. – Die Zusammenhänge zwischen Altern, Ernährung und Bewegung – behalten Sie die freien Radikalen im Auge – machen deutlich, dass es Korrelationen zwischen Altagsstress und oxidativem Stress in den Zellen gibt, der durch ZEN, Tai Chi, Gigong, Yoga oder Meditation reduziert werden kann. ( Aus der Homöopathie ist bekannnt, dass unterdrückte Wut und Zorn in die Gelenke <fährt<.) Es gibt unzählige leckere Nahrungsmittel, die – bei Bekanntheit des ErnährungsTyps der Mann/Frau ist – unterstützend hinzugezogen werden sollten. Essen mit Sinn und Verstand – an sich schon gesund. – Man kann Altern natürlich auch als die Summe entzündlicher Prozesse im Körper beschreiben. Wenn Sie auf diese Weise zusammengefasst werden, kann Sie nur noch ihr Geist retten, denn dann haben sie ernährungsgemäß einiges verbockt – Medikamenten-Nebenwirkungen sind auch noch möglich. Sonne, Vitamin D und Glück im Leben, in der Liebe – weniger ist oft mehr, Konzentration auf den Atem, Body Scan und kluge Entscheidungen treffen. Vieles davon haben sie bestimmt schon mal gehört. Disziplin ist das Zauberwort – schon mal gehört reicht nicht. Wiederholen und Verkörpern ist das Geheimnis.

Nur wenn sie ihren Geist trainieren,  können sie die entsprechende Ruhe und Gelassenheit hervorbringen, die ihre Nervenzellen erfreuen und in hektischen Alltagssituationen abgerufen werden können. Sitzen in Stille und die eigenen Gefühle beobachten, 10 bis 20 Min. reichen, tut gut. Stressbewältigung durch Achtsamkeit MBSR nach Kabat-Zinn ist im Moment sicherlich die bekannteste Methode.

Wir leben alle in dieser VUKA Welt – Weisheit, Selbsterkenntnis und Mitgefühl haben einen schweren Stand. Viele kommen erst mit einer Burnout-Diagnose in eine Klinik, um mit Wissen dieser Art – mit Herz und warmen Qualitäten des Menschseins –  in Berührung zu kommen. Traurig genug. Aber Neuroplaszidität, das Wissen um die Lernfähigkeit des Gehirns bis ins hohe Alter hinein, ist die Erkenntnis des 20 Jhd. Darin liegt die große Hoffnung, neue Beziehungsfähigkeiten herauszubilden, die mittel- und langfristig andere Wirtschafts- und Gesellschaftsstrukturen hervorbringen. Mensch sein heißt in Beziehung sein. Unser Vagusnerv, der zehnte Hirnnerv, gehört zum parasympathischen Nervensystem und hat den größten Einfluss auf den sozialen Ausdruck. Atmung, Herz, Hör-, Sprach- und Gesichtsmuskeln, Mimik machen bei ihnen deutlich, wie es mit Einfühlung, Mitgefühl und sozialer Unterstützung von Anderen bei ihnen steht. Wird ihnen langsam klar, welchen Einfluss sie selbst auf sich selbst hätten, wenn ihnen die Mehrdimensionalität von heilsamen Informationen bewusster wäre? Es ist nicht wirklich leicht, sich dauernd in seinen Gewohnheiten zu hinterfragen und neu zu erfinden!

Die Resilienzforschung sagt ganz klar, dass u.a. nur eine kontrolliertere Affektsteuerung eine friedlichere Welt hervorbringen kann. Hier liegt das evolutionäre Potential, dass auf seine Verwirklichung wartet. Vergebung, Versöhnung, Mediation, bessere Verhandlungsergebnisse im Sinne aller, liebende Güte, verzeihen können – wollen das nicht alle Menschen?

Sollten sie in einem Mehrgenerationen Wohnprojekt leben – evtl. sogar noch als selbstverwaltete Genossenschaft – so wie ich, dann kommen sie noch viel schneller in den Himmel, denn da lauern Prüfungen der beschrieben Art an jeder Ecke auf sie. Oder bauen sie Gemeinschaftgärten – ist gesund, körperlich und ertragreich.

Der Kreis schließt sich. Mit ist bewusst, dass die meisten Menschen auf diesem Planeten noch keinen Zugang zu diesem Wissen haben – Manipulationen, Armut, Ausbeutung u.v.m. halten sie davon zurück. Viele Menschen praktizieren aber auch dafür, dass sich das bald ändert.

Das Wort Sozial-Revolution kommt mit dem Wind…und der Same wird aufgehen. Ich glaube die meisten Menschen auf dieser Erde beten dafür.

Fazit:

Lesen sie das Buch. Es bringt sie weiter.

Das Rezensions-Exemplar wurde mir freundlicherweise vom KVC Verlag überlassen.

 

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Agile Teams lösungsfokussiert coachen. Rezension

von Veronika Kotrba und Ralp Miarka, dpunkt Verlag 2015

Warum sieht man auf dem Cover Pinguine? Weil Pinguine von Natur aus zäh, vertrauensvoll, engagiert und teamfähig sind. Und sie schaffen es durch klare Aufgabenverteilung, den Anforderungen ihres Lebens gerecht zu werden. So steht es im Vorwort der beiden Autoren und das sind Eigenschaften von Agile Coaches…und ihrem Werk: lösungsfokussiertes Coaching von agile Teams in Organisationen.

Die entscheidende Frage: wie können Team-Prozesse immer wieder verbessert werden, wie entwickeln sie schnell Entscheidungen und Handlungsalternativen durch agiles Vorgehen und Lösungsfokus? – Wie funktioniert Führung im agilen Umfeld?

Annahme: die speziellen Anliegen Einzelner haben wesentliche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit im Team, die mit einem lösungsfokussierten Kurzzeit-Coaching-Ansatz herauszuarbeiten sind – damit konkrete Bedürfnisse zu ihren entsprechenden Lösungen kommen. Wie geht das: mit entsprechender Haltung und angemessenen Kommunikationstechniken.

Gemeinsamkeiten zwischen agiler Denkweise und lösungsfokussiertem Coaching gibt es viele. Dem Satz von  Steve de Shazer: It`s simple, but not easy  – kann man das zehnte Prinzip des Agilen Manifests gegenüber stellen: Einfachheit – die Kunst, die Menge nicht getaner Arbeit zu maximieren – ist essentiell. Auch de Shazer suchte immer nach der Einfachheit, die zum Erfolg führt. Aus dem Entrepreneurship ist der Satz bekannt: Einfachheit ist die höchste Vollendung.- Komplexität so zu reduzieren, dass Einfachheit und Schönheit dabei raus kommt – und das Ganze auch noch als funktionierendes Geschäftsmodell inn die Welt zu bringen: hohe Kunst…und braucht viel Übung!

Grundlage dazu ist die Beobachtung von erfolgreichem Verhalten in hoch dynamisch-systemischen Umfeldern und… viel Vertrauen in Kompetenzen. Denn im Mittelpunkt steht ja immer der Erfolg und die Zufriedenheit des Kunden – und der ist – in welcher Erscheinungsform auch immer – in Iterationen oder Sprints anwesend und beurteilt direkt, ob er sich verstanden fühlt, ob die Lösung ihn überzeugt. Die Vorgehensweise ist stark empirisch und der Zyklus wird solange getrieben, bis keine Verbesserung mehr möglich ist. Der beauftragende Kunde entscheidet letztendlich, wann die Kooperation zu Ende ist. – Im Coaching würde das bedeuten, dass der Kunde sicher ist, die nächsten Schritte zu seinem Ziel alleine gehen zu können.

Agile Teams sind selbstorganisierend, das heißt sie haben alle Komponenten zu Verfügung, alle Fähigkeiten an Bord, um einen Auftrag ausführen zu können. Selbständig systemisch arbeitende Coachs gelten oft als „Vorbilder“ für die Rolle von Agile Coachs in Unternehmen. Er soll Problemlöser und moderierender Konfliktnavigator sein und Meister der Kurzzeit-Methoden zur Klärunghilfe. Dazu gehört die Haltung des Nicht-Wissens, Geduld und Zuversicht, Ressourcenfokus, Allparteilichkeit und Vertraulichkeit.

Der Lösung ist es egal, wie das Problem entstanden ist.

Und daher gilt: Lösungssprache schafft Lösungen – Problemsprache schafft Probleme. Warum soll man etwas reparieren, was nicht kaputt ist?- Das wesentliche Handwerkszeug des Agile Coachs sind FRAGEN…und davon gibt es viele nützliche, kluge und weise. Und klug ist natürlich die Sprache zu verwenden, zu finden, von der das Ziel „spricht“.

Die Lösungspyramide und Konflikte im Team sind aus meiner Sicht das Herzstück des Buches. Reden wir über Struktur, die Ziele formuliert, die positiv, nachweisbar erreichbar, konkret und sinnvoll und nützlich sind – und die funktionieren und an realen Bedürfnissen orientiert sind.-   Ich finde ja, um noch besser zu verstehen, wie Lösungsfokus agiert, kann es hilfreich sein zu schauen, wie zum Beispiel Design Thinking operiert. Paralelle: Der Nutzer weist den Weg. Die Ethik darin: Die Interessen und Bedürfnisse des Kunden dürfen aus kurzfristigen Profitgründen nicht verraten werden! Die einzelnen Arbeitschritte dazu kann man nachlesen.

Im Prinzip bedeutet das: das Denken und Entwickeln von GeschäftsModellen ist eine exzellente Methode sich an eine rasant verändernde Welt anzupassen. Das ist Agil und braucht kreative kollaborierende Teamleistungen nach dem E.R.F.O.L.G.-Modell:

E.-Erreichtes Erzählen / R.-Rückschläge relativieren / F.-Fehler feiern / O.-Ordnung organisieren / L.-Lösen lassen / G.-Gutes erwarten

Denn um richtig agil arbeiten zu können, braucht es funktionsübergreifende Teams, in denen alle Funktionen und Fähigkeiten vereint sind, um die gestellte Aufgabe selbst- und vollständig zu erledigen. Dafür werden vertraute Strukturen oft auseinander gerissen – und das führt zu Knirschen und Knacken – zu Konflikten.

Als Mediator habe ich mir natürlich das SCARF-Modell besonders genau angesehen, denn mit dieser Methode soll das Spannungsverhältnis zwischen Kooperation und Widerstand, dh die sozialen Schmerzen, ausgeglichen werden. Die neusten Erkenntnisse der Hirnforschung schaffen hier zusätzlich Klarheit. SCARF steht als Akronym für die fünf grundlegenden sozialen Bedürfnisse des Menschen: Status, Certainty(Sicherheit), Autonomy(Selbstbestimmtheit), Relatedness(Verbundenheit,Zugehörigkeit) und Fairness(Gerechtigkeit).

Aus der Forschung weiß man, sobald eins oder mehrere dieser Bedürfnisse gefährdet sind, ist Kooperation kaum möglich. Das Scarf-Modell soll als Diagnose-Tool möglichst schnell Klarheit in die Situation bringen. Da ungefähr 50 Prozent aller Groß- oder Team-Projekte scheitern, kann man sich anhand dieser Gründe einiges erklären. Warum dieses Wissen hingegen nicht intensiver genutz wird – Ignoranz könnte eine Erklärung sein. Hier an dieser Schnittstelle geht es dann auch mehr um konkretes Coaching und nicht um Moderation. Und genau da liegt ja auch das Problem der Erreichbarkeit in der Hierachie.

Aus meiner Sicht ein absolut empfehlenswertes Buch, dass die agile Arbeitsweise in Unternehmen voranbringen kann.

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Buchbesprechung

Coaching, Beratung und Gehirn. Neurobiologische Grundlagen wirksamer Veränderungs-konzepte. Von Gerhard Roth und Alica Ryba. Erschienen bei Klett-Cotta, 2016

Erster Eindruck: dickes Buch, fast 380 Seiten.- Da hier in diesem Blog überwiegend Menschen lesen, die wissen, was Coaching im Praxisfeld leisten kann, möchte ich auf die ersten Kapitel, die sich mit Fragen auseinandersetzen, was Coaching ist und wie oder ob sich dieser Ansatz von Psychotherapie unterscheidet, nicht näher eingehen. Die aufkommende Frage nach einem übergreifenden Metamodell (S.54f), statt – praxeologisch – eklektisch Tools in Hoffnung auf größere Wirksamkeit zu kombinieren, gilt es im Auge zu behalten. Ein kohärentes Theoriesystem-Verständnis wird besonders für Coaches der zweiten, dritten Generation eingefordert. Eine Frage an Erfahrung, Ethik und Menschenbild der AusbildungsInstitute und ZertifizierungsInstanzen – und ökonomisch gesprochen: des Marktes. Und es richtet sich nach dem Level der Involvierung, das heißt wieviel Prozent „Ganzheitlichkeit“ kann ich erreichen, was ist gewünscht, gewollt, möglich oder erlaubt: Skill-Coaching oder Development Coaching. Das entscheidet nicht der Coach allein, sondern auch der, der die Rechnung bezahlt.

Gerhard Roth ist Professor für Verhaltensphysiologie am Institut für Hirnforschung der Uni Bremen und Geschäftsführer der Roth Gmbh Applied Neuroscience. Frau Ryba ist seine wissenschaftliche Mitarbeiterin mit eigener Coaching Firma in Hamburg. Auf diese Weise komm das Wissen in den Markt. Dementsprechend gründlich fällt die Gegenüberstellung der Unterschiede/Gemeinsamkeiten zwischen Coaching und Psychotherapie. Wer sich einmal etwas intensiver mit dem Ansatz der Philosophischen Praxis beschäftigt hat, kann zu der Einschätzung kommen, dass 80-90 Prozent aller Fälle, die in psychotherapeutischen Praxen behandelt werden, in einer Philosophischen Praxis wieder nach Hause kommen – weil die Fragen dort ihren Ursprung, ihre Quelle haben. Theoretisch betrachtet. Und weil es dort kein Abhängigkeitverhältnis, keine Hierachie im Wissenstand, keine defizitäte oder dysfunktionale Sicht auf den Menschen gibt – da kommen keine Patienten – sondern Denk- oder Gesprächspartner auf Augenhöhe.

Die Frage sollte sein: wer bin ich, was treibt mich an, was muss ich können oder unterlassen, um eine Präsenz zu entwickeln, die für Menschen heilend wirken kann? Ist Ausbildung darauf eine ausreichende Antwort – wo es doch Autodidakten gibt, die im kleinen Finger mehr Wirkung und Seele haben, als ein 30 Seiten Publikationsverzeichnis! – Denn das kommt nach allen Forschungen und Studien am Ende dabei heraus: der Mensch, der mir in der Rolle und Funktion begegnet, ist zum größten Teil verantwortlich für die Wirkung der Methode, der Behandlung – denn das gilt im besonderen Maße auch für Ärzte. Das zeigen eindeutig die Placebo-Forschungen, die die Qualität der Compliance, der Wirkung der Beziehung insgesamt ausdrückt. Also: durch welche Ausbildung zeigt sich die Seele, die Reife eines Menschen? Meine persönliche Erfahrung hat gezeigt: wir brauchen gute Mentoren, die selbst daran arbeiten ihr volles menschliche Potential zu realisieren. Der Geist will groß und weit sein, nicht klein und eng. Man braucht weite Horizonte, um aktuelle Problemlagen zu besprechen. Und Haltung. Und exzellentes Selbstmanagement. Und ein Hirn, dass Achtsamkeit trainiert.

Was bedeutet das nun für eine neurobiologische Fundierung von Coaching?

Roth kommt in seinen Schlussbetrachtungen zum Ergebnis, dass bewusst, intuitiv oder unbewusst ablaufende psychische Prozesse auf vier Ebenen des Gehirns angesiedelt sind. Drei limbische und eine kognitive Ebene. Die Epigenetik sagt, dass vorgeburtliche Einflüsse über Körper und Gehirn der Mutter während der Schwangerschaft, durch Lebenserfahrungen und willentliche Kontrolle nur wenig bis gar nicht beeinflussbar sind. Hier, auf der unteren limbischen Ebene, wird das Temperament des Menschen festgelegt. Die mittlere limbische Ebene ist zuständig für die emotionale Prägung, zB angeborene Gefühlsveranlagungen wie Freude, Furcht, Angst, Ärger, Neid oder Überraschungen. Hier entwickelt sich die Fähigkeit des Erkennens emotional-kommunikativer Signale wie Mimik, Gestik, Sprachintonation, Körperhaltung, Belohnungsereignisse und Motivationssysteme. Die obere limbische Ebene ist zuständig für bewusst, überwiegend sozial vermittelte Antriebe und Erfahrungen, Impulshemmung, Risikowahrnehmung und Bewertung, Belohnungs- und Bestrafungsgedächtnis und für Regeln des moralisch-ethischen Verhaltens. Diesen drei limbischen Ebenen steht die bewusstseinsfähige kognitiv-sprachliche Ebene gegenüber. Hier sitzt die Intelligenz und das Arbeitsgedächtnis. Diese Ebene kommt immer in Verbindung mit starken Gefühlen und Motiven zum Vorschein. Es gibt also in der Konsequenz ein rein affektiv-emotionales und impulsives Verhalten, aber kein rein verstandesmäßiges Handeln.

Woran deutlich wird, wie unsinnig und wirkungslos der Satz in Konfliktgesprächen ist, der lautet: lass uns sachlich bleiben und die Emotionen raushalten. – Die sechs identifizierten psychoneuralen Grundsysteme, die unsere individuelle Persönlichkeit und Psyche bestimmen, sind das Stressverarbeitungssystem, das interne Beruhigungssystem, das interne Bewertungssystem, das Impulshemmungssystem, das Bindungssystem und der Realitätssinn und die Risikowahrnehmung. Diese Funktionen entwickeln sich sehr langsam mit der Sozialisation.

Eine gesunde Persönlichkeit zeichnet sich also dadurch aus, dass sie eine gute Risikowahrnehmung hat, eine hohe Frustrations- und Stresstoleranz sowie ein gutes Bindungspotential hat, die Empathiefähigkeit ausgeprägt und eine gute Kenntnis der eigenen Möglichkeiten und Grenzen zeigt. Ein hohes Maß an Kongruenz und Konsistenz, also ein Gleichklang der Motive auf der unbewussten, vorbewussten und bewussten Ebene sowie innerhalb der Ebenen selbst. – In der Homöopathie nennt man diesen Zustand Homöostase – also die totale Abwesenheit eines störenden Impulses.

Worauf achte ich als Coach jetzt auf meiner Seite des Tisches, denn in diesem Zustand kommt niemand zu mir.  Die Problemlagen sind oft difus-konkret bis komplex. – Auf Seite 344 des Buches bin ich ehrlich gesagt etwas in Verwirrung geraten, denn es entsteht beim Lesen der Eindruck, Coching und Psychotherapie-Verfahren wie Verhaltenstherapie und Psychoanalyse sind in der gegebenen Antwort, was all dies für das Coaching bedeutet, nicht mehr zu unterscheiden. Das beste ich für mich immer noch die hypnotherapeutische Ressourcenarbeit eines Milton Ericksons auf der Basis von Hoffnung und Resilienz.

Fazit: wie oben schon erwähnt, ist das Coachinghandwerk ein dynamischer Prozess des Lernens, der nie abgeschlossen ist. Die achtsame Präsenz des Coachs entscheidet in erster Line über die Wirksamkeit jeder Intervention. Habe ich zu einem Klienten keine tief menschliche Beziehung, werde ich für ihn, mit ihm nichts erreichen. Das Buch Coaching, Beratung und Gehirn macht das mit sehr komplexer Materialfülle deutlich.

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Buchbesprechung

Das emotionale Unternehmen

Untertitel: Mental starke Organisationen entwickeln / Emotionale Viren aufspüren und behandeln

(Anm.: Organisationales Immunsystem stärken für hitzigere und frostigere Zeiten – so hätte der Untertitel auch heißen können. )

Erschienen im Springer Gabler Verlag, 2010, 2te Aufl. 2012 / von Jochen Peter Breuer und Pierre Frot

Konflikte als emotionale Viren zu betrachten fängt meine Aufmerksamkeit ein, obwohl das Cover nicht unbedingt auf den spannenden Inhalt verweist. Beim ersten Durchblättern stieß ich auf die Formulierung: Die Berater agieren wie Mediatoren…(S.187f.) Da beschloss mein Mediator-Ich, das Buch zu lesen und zu besprechen.

Um was geht es?

Konflikte oder emotionale Viren sind die Hauptverursacher für stockende Prozesse und gescheiterte Projekte. Kulturelle wie emotionale Einflussfaktoren auf Entscheidungen wurden lange unterschätzt. Das Zeitalter des rein rationalen, „objektiv“ urteilenden Entscheidertyps ist aber (leider) noch lange nicht zu Ende – die Illusion lebt weiter, sie marodiert mitten unter uns und braucht dringend angemessene Betreuung. Der verstorbene Peter Kruse von nextpractice schrieb in seinem Vorwort zum Buch 2010:…“Die Auseinandersetzung mit dem Thema Kultur ist kein „Sahnehäubchen“ mehr, sondern eine Aufgabe von höchster Wichtigkeit…Nur eine Kultur, die einen tragfähigen gemeinsamen Identitätskern besitzt, ist in der Lage, die Bildung funktionierender Netzwerke zu fördern und damit den vollen Mehrwert der kollektiven Intelligenz des im Unternehmen vorhandenen Erfahrungswissens zu realisieren.“

Hört sich an wie der Wettbewerbsvorteil der mental starken Organisation der Zukunft, die (aus unserer Sicht) nur Wirklichkeit werden kann, wenn damit die Freude an der Entfaltung menschlicher Potentiale gemeint ist, denn nur das kann die Grundlage einer nachhaltig gesunden Unternehmenskultur sein. Wie umgehen mit Immateriellen Realitäten – das zentrale Thema des Buches.

Was ist die Intention der Autoren – Was ist Neu daran?

• Die Autoren wollen: Die vielfältigen Dimensionen ihres Ansatzes aufzeigen / Angst vor Arbeit mit Emotionen nehmen / die Wahrnehmung für Unterschiede im Unternehmen schärfen / und natürlich: skeptische Entscheider von der befreienden Wirkung der emotionalen Viren-Jagd überzeugen
• Ihr Ansatz macht Schritt für Schritt klar, dass eine Organisation als Ganzes genauso zur mentalen Stärke gecoacht werden kann, wie ein Individuum, um die Wirkung von nicht genutztem Potential zum Wohle des Unternehmens freizusetzen.
• In der Nutzung der emotionalen wie kollektiven Intelligenz herrscht in vielen Unternehmen noch die Steinzeit. Es geht um die Ermutigung, wirklich neue Wege zu gehen.

Emotionen, die wahren Hard Facts

Je höher der Bildungsgrad, desto schwerer fällt das Eingestehen der Fremdbestimmtheit. Können Sie diese valide Aussage als taffer Manager ertragen, aushalten…aktivieren? – Emotionen, die eigenen und besonders die der Anderen, sind schwer zu steuern, zu kontrollieren. Sie haben ihre eigene Logik. Stress, Frustration, vielfältigster Leidensdruck wie Trauer, kann unser gesamtes Bewusstsein vereinnahmen, in Beschlag nehmen. Wir leben in solchen Momenten quasi in unseren Gefühlen, der physische Körper ist hormonell geflutet. Die sogenannten sozialen Emotionen sind daher die kritischen, unberechenbaren Faktoren in einer Organisation. Beispiel: geht es um Fragen der sozialen Gerechtigkeit gegenüber Mitarbeitern in Abwägung zum unternehmerischen Eigeninteresse, kann daraus schnell ein ethisch-moralisches Dilemma entstehen, das verantwortliche Führungskräfte täglich durchleben. Ruckzuck kann aus einer getroffenen Beurteilungs-Entscheidung eine Quelle für Kränkungen und Rachegedanken werden. Emotionen steuern unser Handeln und entziehen sich oft der Vernunft. Ein tägliches Übungsfeld. Gerade bei Fusionsprozessen unterschiedlicher Kulturen – oft leider nur theoretisch von Bedeutung.

Nur über das limbische System des Unternehmens kann die immaterielle Realität der Organisation beeinflusst werden…

Was sagt die Hirnforschung dazu? Kontrolle ist Illusion. Und trotzdem gibt es eine Focussierung des Managements auf das Kalkulierbare und Vorhersehbare mit der Konsequenz, Gefühle und Emotionen aus der Kalkulation zu eleminieren. (Die Finanzkrise 2008 grinst uns zu, setzt wieder die Blindenbrille auf und haut weiter Prognosen raus – siehe Präsidentschaftswahl 2016 in den USA: 100 prozentiger Irrtum aller Prognosen.)

Aus dem aufgezeigten Dilemma fragt der Manager: wie soll denn das gelingen, gleichzeitig zielorientiert zu sein, ständig messbare Ergebnisse vorweisen zu können, die Emotionen der Organisation anzusprechen aber nicht zu sehr in die Intimssphäre der Mitarbeiter einzudringen, Manipulationsängsten entgegenzukommen und parallel das Tagesgeschäft mit Aktionsplänen und Budgetkontrolle im Auge zu behalten?

Ist das nicht eine Qualifikation für die Eierlegende Wollmilchsau? JA …NEIN…Es gibt Hilfe und Unterstützung. Viele erfolgreiche Unternehmen arbeiten heute mit Coaches zusammen – gerade weil das Tagesgeschäft sie zeitlich total im Griff hat.

Aus dieser unterstützenden Entlastung gehen konkrete Erkenntnisse durch Erfahrungen hervor:

1. Bei der Arbeit mit immateriellen Realitäten ist die notwendig aufzubringende Zeit nicht planbar ( to be Agenda free ist angesagt!)
2. Weichen Faktoren ist mit harten Fakten nicht beizukommen ( Limbisches System sagt: Emotionen können nur mit Emotionen angesprochen werden!)
3. Zeit für Selbstreflexion, Zeit zum Nachdenken ist das Gebot der Stunde. Veränderung gelingt nur, wenn sie den emotional richtigen Ton treffen, der Menschen bewegt, berührt. Ein Tagesausflug oder ein Tagesworkshop zum Teambuilding reicht nicht, um Vorurteile aus der Welt zu schaffen.
4. Angst vor Kontrollverlust: mit kollektiver Verunsicherung umzugehen ist eine komplexe Aufgabe. Das Management muss die Vorstellung loslassen können, Durchsetzungsvermögen durch vorgegebene Zielerreichung zu demonstrieren.(Büchse der Pandora Syndrom) Mitarbeitern muss unbedingt die Gelegenheit gegeben werden, sich offen und ehrlich über ihre Zweifel, Ängste, Hoffnungen und Wünsche auszutauschen. Externe Professionelle Begleitung kann hier sehr sinnvoll sein.
5. Die Qual der (Aus)Wahl bei der Begleitung von Veränderungsinitiativen: Groß oder eher Klein? Klar ist, dass die Qualität des Ergebnisses vom Kontext abhängt, in dem die sinnvollen Methoden eingesetzt werden, und von den Persönlichkeiten, der Haltung der Begleitenden. Daher ist klein und fein oft besser, weil persönlicher. Für die Autoren kann nur ein Organisationscoaching die Balance zwischen Spielerei und Bedrohung meistern.

Es ist eine Illusion zu glauben, irgendwelche Einzelmaßnahmen würden eine nachhaltige Wirkung erzielen. Storytelling auf der Basis einer gemeinsam entwickelten Vision, die die ganze Organisation emotional einbindet – ein noch ziemlich neuer Veränderungsansatz mit großer Wirkung. Open Space, Word Cafè, Belief Audits, Dynamic Facilitation, Fishbowl, Mediation, Nextexpertizer, Real Time Strategic Change, Zukunftskonferenz, Unternehmenstheater, Coaching… Es gibt bereits Methoden für wirksames Veränderungsmanagement, und der spezifische, maßgeschneiderte Mix macht`s.

Die Metapher der emotionalen Viren

Kurt Lewin ist verantwortlich für den Satz: Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Theorie. (in Anlehnung an Immanuel Kant.) Umformuliert von den Autoren: Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Metapher. Betrachtet man die Organisation als emotionalen Organismus, sind emotionale Viren negative Emotionen oder Irritationen  ( in Erscheinungsformen wie Angst, Frustation, Misstrauen, Eifersucht, Gier usw.) mit Infizierungspotential, die das psychische Immunsystem des Einzelnen angreifen. Durch emotionale Ansteckung verbreiten sie sich und übernehmen die Macht über das Handeln – die Organisation gerät so in die Lähmung.

Der Nährboden für emotionale Viren sind kognitive Bewertungen von Unternehmenssituationen, die negative Emotionen auslösen.

Es gibt fünf Kategorien für das Entstehen emotionaler Viren

• Machtkonflikte
• Werte-oder Kulturelle Konflikte
• Unsicherheit, Befürchtungen, Ängste
• Vorgehensweise und Rahmenbedingungen der Veränderungsinitiative
• Zerplatzte Gewissheiten und Träume

Jede Kategorie hat eine eigene Genese im Gesamtkontext, eigene Stories. Und es gibt spezielle sensible Methoden der Bearbeitung oder des Umgangs damit, die in einem Organisationscoaching-Auftrag mit den jeweiligen Führungskräften zu koordinieren sind. Das Wichtigste dabei ist aber die richtige Ansprache des limbischen Systems der Organisation. Wie der Neurowissenschaftler Antònio Damàsio durch seine Forschungen zeigt, liegt das Problem, um das sich bei der Bearbeitung von Emotionen alles Wesentliche dreht, darin, dass die handlungssteuernden Entscheidungen im limbischen System auf der Basis gelernter und zum Teil angeborener Bewertungen getroffen werden. Diese Ebene ist mit gut vorgetragenen rationalen Argumenten nicht zu erreichen – nur emotional.

Und genau das ist mit Sicherheit der Grund, warum viele Projekte, Gespräche und Firmenzusammenschlüsse letztendlich nicht gelingen, weil mangelnde Möglichkeit, Information oder Sorgfalt und selbstverständlich auch Ignoranz den Zutritt zu dieser wesentlichen emotionalen Sphäre verweigert. Die gewählte Strategie hat einfach nicht den richtigen Ton getroffen…

Es geht also immer auch – bei allem Faktischen – um die richtigen Worte, Gesten, Körpersprache, um Bilder und gute Visualisierungen, Erinnerungen, Respekt, um Storytelling, die Würdigung von Ritualen, um Rhythmen, um die Wahrnehmung und Würdigung der kulturellen Unterschiede…um die Kunst des Zuhörens, um Humor, um Sensibilität und Einfühlungsvermögen…um emotionale Intelligenz und Vertrauen. – All das macht die immaterielle Realität (be)greifbar, gibt ihr eine Form, ein Gesicht. Besonders Tabu-Themen sind anders nicht sichtbar zu machen, weil es oft auch um Scham oder sich schuldig fühlen geht. Besonders intime Momente in Konfliktgesprächen, die immer besonderen Schutz brauchen.

Es gibt in dem Buch viele nützliche und wirksame Methoden, die sehr ausführlich erklärt werden, auf die ich aber hier nicht näher eingehen will. Vieles ist bereits tägliches Handwerkszeug für Mediatoren. Coaching und Mediation sind sehr effiziente Interventionen – aber nicht in jeder Situation gewollt oder erwünscht. Und ohne Erlaubnis aller Beteiligten – kein Mandat. Dabei kann gerade die Rolle des All- oder Überparteilichen Vermittlers für alle betroffenen MitarbeiterInnen ein Segen sein – gibt es hier doch für sie die Möglichkeit wirklich offen zu sprechen.

Gerade komplexe Vorhaben in Unternehmen brauchen klare Prinzipien. Die Autoren haben dazu einen Mentalmerger-Prozess entwickelt, der in drei Phasen abläuft: Syndrom – Syntonie – Synergie: Kulturelle und mentale Bestandsaufnahme – Human Integration – Nachhaltigkeit implementieren. Es ist ein spezielles Workshop-Design, das äußerst gründliche Vortbereitung erfordert.

Ich lerne dazu: der Iditotengraben ist die am häufigsten vernachlässigste Komponente in einem Lern- und Veränderungsprozess. Kannte ich bisher noch nicht – macht aber sofort Sinn für mich.- Der Graben steht für die Schwierigkeit, etwas neu Gelerntes konkret in Situationen anwenden zu können. Warum?…Es liegt an den beiden „Paradiesen der Kompetenz“: Paradies 1 – Die unbewusste Kompetenz / Paradies 2 – Die unbewusste Inkompetenz. Die Lösung liegt – wie so oft – im ÜBEN, ÜBEN, ÜBEN. Und das verträgt sich oft nicht mit der Macht.

Fazit: Auch gegen Ende des wirklich sehr informativen, erfahrungsreichen und gut strukturierten Buchs Das emotionale Unternehmen landen die Autoren in ihren Schlussfolgerungen bei der Notwendigkeit, emotionale Intelligenz wirklich zu erforschen und zu leben. Selbstbewusstsein, Selbststeuerung, Empathie, Soziale Kompetenz, Selbstmotivation sind alles Begriffe, die jeder heutzutage im Unternehmensalltag hört. Aber was bedeuten sie in der Konsequenz, im Alltag der Routinen…?

„Wo das Vertrauen fehlt, spricht der Verdacht.“ Wusste bereits Laotse im 6. Jahrhundert vor Chr.

Wenn ein Unternehmen ein gesundes emotionales Immunsystem auf der Basis von Vertrauen ausgebildet hat, heißt: mentale Stärke entwickelt durch vorbildliche Beziehungsarbeit auf allen Ebenen ( wertschätzende Kommunikation, Sinn-Angebote, exzellente Konfliktklärung, Partizipation usw. usf.), kann mentale Verschmutzung nicht greifen, um die individuelle wie kollektive Effektivität zu lähmen. Die Immunabwehr ist zu stark, die Resilienz hoch.

Unbedingt lesenswert – auf jeden Fall für Coaches, Mediatoren und Entscheider auf der Suche nach wirklich guten Lösungen.

P.S.: Beim Schreiben der Rezension musste ich an ein anderes Buch denken, das seit langem eine der Grundlagen meines Emotions-Coachings ist: Den Dämonen Nahrung geben heißt es. Von Tsültrim Allione. Buddhistische Techniken zur Konfliktlösung. Was im rezensierten Buch die Metapher für emotionale Viren sind, ist hier der Dämon in Erscheinungsform der Angst, Agression, Versuchungen, Unwissenheit. Die Notwendigkeit der Transformation eigener Dämonen ist universal. Noch stärker als im Buch Das emotionale Unternehmen wird hier deutlich: Wegmachen geht nicht; wir müssen Emotionen in ihrer Tiefe und Botschaft begreifen, das Bedürfnis dahinter ergründen. Dann können sie ihren Platz finden oder sich auflösen.